Garcia'ya Mektup

Elbert Hubbart’ın Garcia’ya Mektup adlı yaklaşık yüz sene önce yazılmış makalesi tarihin en fazla okunan makalesi olma özelliğini taşır. Milyonlarca kopyası çıkartılmış, bakanlara, cephelerdeki askerlere, devlet memurlarına dağıtılmış bu makaleyi ve makalenin kendisi kadar etkileyici olan yayılma öyküsünü sizlerle paylaşmak istedim.

Yeryüzünde birçok şairin, yazarın şiirleri, öyküleri, romanları, yabancı dillere çevrilmiş, kendi ülkesi dışında da yayımlanmıştır ama… Galiba yalnızca bir gazetecinin, bir “gazete köşe yazısı” birçok yabancı dillere çevrilmiş ve kendi ülkesi dışında birçok ülkede de yayımlanmıştır. O gazetecinin adi, Elbert Hubbart, o köşe yazısının başlığı ise “Garcia’ya Mektup” tur. Elbert Hubbart’in bu yazısının, yüz yıl boyunca çeşitli ülkelerde yapılan baskısı, yüz milyon adedi aşmıştır.

Tüm meslektaşlarına örnek oluşturacak bir olgunluk düzeyindeki bu Amerikalı gazetecinin, “Philistine” adlı aylık bir derginin 1899 Şubat sayısında yayımlanan bu yazısı, hiçbir olağanüstü özelliği olmayan, sıradan bir çavuşun görev sorumluluğunun öyküsüdür.

Hubbart’in “Garcia’ya Mektup”undan etkilenen ilk kişi, New York Merkez Demiryolu İşletmesi yöneticilerinden George Deniels oldu. Bu yönetici, “Philistine” dergisindeki yazıyı Genel Yönetmeni’ne okuduktan sonra ondan, bu yazıyı çoğaltıp tüm demiryolu çalışanlarına dağıtmak için izin istedi.

George Daniels istediği izni aldıktan sonra “Garcia’ya Mektup”u beş yüz bin adet bastırdı ve “Bu çavuşu örnek alınız” ön yazısıyla işletmenin tüm çalışanlarına dağıttı.

“Garcia’ya Mektup”un varlığı, kısa bir süre sonra Rus Demiryolları Genel Yönetmeni Prens Hilakoff’un kulağına ulaştı. New York Merkez Demiryolu İşletmesi çalışanlarından birinden sağlanan “mektup”un bir kopyasını okuduktan sonra Prens Hilakoff, bunun Rusça’ya çevrilmesini ve Rus Demiryolu Şirketi’nin tüm çalışanlarına dağıtılmasını emretti.“Garcia’ya Mektup”, demiryolu işçilerinden, Rus Ordusu mensuplarının eline geçti. Erler arasında elden ele dolasan mektubu Ordu Komutanları okuyunca, mektubun “resmileştirilmesine” ve tüm ordu mensuplarına dağıtılmasına karar verdiler.

Japonlarla başlayan savaş için cepheye giden Rus askerlerin tümünün üniformalarının ceplerinde “Garcia’ya Mektup”un bir kopyası bulunuyordu.

Japonlar, savaşta tutsak aldıkları Rus askerlerin tümünün ceplerinden çıkan “Garcia’ya Mektup”u görünce bunu ciddi bir incelemeden geçirdiler. “Mektup” Japoncaya çevrildi ve bunun, “Tutsak alınan tüm Rus askerlerin ceplerinde bulunduğu” haberiyle birlikte Japon İmparatoru’na sunuldu. “Mektup”tan imparator da etkilendi ve birer kopyasının Japon Hükümetinin tüm üyelerine dağıtılmasını emretti. Tüm Japon Bakanlar, “Garcia’ya Mektup”u çoğaltıp, kendi bakanlık örgütünde görevli tüm çalışanlara gönderdiler.

ABD Deniz Kuvvetleri mensuplarına 1913′de dağıtılan mektubun özel olarak çoğaltılmış kopyaları ise, Birinci Dünya Savaşına katılan askerlerin önemli bir bölümünün ceplerinde bulunuyordu. Dergide yayımlandığının on dördüncü yılında “Garcia’ya Mektup”un “resmi olarak çoğaltılan” baskısı, kırk milyona ulaşmıştı.


Amerika Birleşik Devletleri ve İspanya arasındaki savaşın bir aşamasında ABD Başkanı, çok acele olarak Küba’daki isyancıların önderi Garcia’ya bir haber göndermek istedi. Garcia, hangisinde olduğu bilinmeyen Küba dağlarından birinde ve nerede oldukları bilinmeyen onlarca sığınaktan birinde saklanıyordu. Kendisine posta ya da telgraf yoluyla ulaşabilmek olanaksızdı.
ABD Başkanı’nın ona, ne denli önemli bir haber göndermek istediğini bilen çevresindekiler, Garcia’ya bir haberin, ancak elden götürülebilecek bir mektupla ulaştırılabileceğini bildirmek zorunda kaldılar. Başkanın çaresiz bakışları karşısında yanıt, çevresindeki subaylardan birinden geldi.‘Benim birliğimde, Rowan adında bir çavuş vardır’ dedi. Kimsenin nerede olduğunu bilmediği Garcia’yi o bulabilir ve mektubunuzu kendisine ulaştırabilir.

Bu yanıta Başkan’ın aklı pek yatmamıştı ama, ortada yapılabilecek başka bir şey yoktu. Rowan çağrıldı. Kendisine, Garcia’ya gönderilecek mektup uzatıldı ve… ‘Bunu, Garcia’ya teslim edeceksin’ denildi.Rowan mektubu aldı, üniformasının yanındaki deri kesenin içine koydu, kesenin ağzını sıkıca büzdükten sonra, göğsünün üzerine kayışla bağladı. Önce Başkan’a selam verdi, sonra komutanlara, en sonra da kendi komutanına selam verdi, dışarı çıktı.
Rowan, yola çıktıktan tam dört gün sonra, gecenin karanlığından da yararlanarak, üstü açık bir kayıkla Küba sahilinin açıklarına vardı. Küba’nın, balta girmemiş ormanlarına dalıp, gözden kaybolduktan üç hafta sonra, adanın öteki yakasında ortaya çıktı. Ülkesinin düşmanı bir ülkeyi, yürüyerek bir uçtan öteki uca geçti ve Garcia’ya, mektubunu teslim etti.

Burada size Rowan’in, Garcia’ya mektubu götürebilmek için ne zorluklar atlattığını, ne tehlikeler geçirdiğini anlatacak değilim. Onun, ne denli kahraman bir asker olduğunu da anlatacak değilim. Yalnızca bir noktayı, hem de çok gereksinim duyduğumuz bir noktayı, iyice belirtmek için yazıyorum size tüm bunları.

ABD Başkanı’nın makam odasındaki olayı, ana çizgileriyle bir kez daha gözden geçirelim:
ABD Başkanı Mckinley, Garcia’ya teslim edilmek üzere Rowan’a bir mektup verdi. Ona yalnızca, ‘Bu mektubu Garcia’ya teslim ediniz’ dedi. Rowan mektubu aldı, göğsüne bağladı, selamını verdi ve odadan çıktı.

Lütfen dikkat ediniz: Rowan, ‘Garcia nerede?’ diye bir soru sormadı. ‘Garcia kim?’ diye bir soru da sormadı. Yaptığı tek şey, kendisine verilen görevi almak oldu. Zaten kendisinden beklenen, onun da yapması gereken buydu.

Rowan, ülkesindeki her okula heykeli dikilebilecek ve yetişen tüm kuşaklara örnek olarak tanıtılabilecek bir ‘ölümsüz kahraman’dır. Fakat bugünün gençleri onun kahramanlığından çok, başka bir özelliğini örnek almak zorundadırlar. Rowan’in örnek alınması gereken özelliği, verilen görevi sadakatle kabullenmek, o görevi yerine getirebilmek için hemen harekete geçmek ve görevi eksiksiz tamamlayabilmek için tüm enerjilerini bir noktada toplamak disiplinidir.Özetle, Garcia’ya gönderilecek mektubu almak, hemen götürmek için yola çıkmak ve mektubu Garcia’ya teslim ederek görevi kendinden beklenildiği güven düzeyinde tamamlamak sorumluluğu ve terbiyesidir.

General Garcia simdi yaşamıyor, fakat yeryüzünde başka Garcia’lar var. Ve o Garcia’lara gönderilecek başka mektuplar var. Çevremize baktığımızda ise, genellikle güçsüz, isteksiz, gönülsüz ve umursamaz kişilerle karsılaşıyoruz.

Yönetici olarak görev yaptığınız iş yerinizde, varsayın ki altı yardımcınız var. Bunlardan birini çağırın ve kendisinden söyle bir istekte bulunun:

‘Lütfen benim için ansiklopediye bakıp, Corregio’nun yaşamına ilişkin özet bir bilgi hazırlayın.’ Yardımcınız size, ‘Peki, efendim’ deyip, bu görevi yapmaya hemen gidecek mi?
Boş yere umutlanmayın. Büyük bir olasılıkla böyle bir şey yapmayacak. Donuk bir ifadeyle yüzünüze bakacak ve size, şu sorulardan birini ya da birkaçını soracaktır:

-O kimdir?
-Hangi ansiklopedi’den bakayım?
-Fakat bu görev benim sorumluluk alanıma girmiyor ki, efendim…
-Bismarck’ın yaşam öyküsünü istemiyorsunuz, değil mi?
-Bunu benden daha kıdemli bir arkadaş yapsa daha iyi olmaz mı, efendim?
-Yaşamı hakkında bilgi istediğiniz bu kişi halen yaşıyor mu, yoksa ölmüş mü, efendim?
-Acelesi var mi, yoksa elimdeki işi bitirdikten sonra yapsam olur mu?
-Ben ansiklopediyi bulup getirsem olur mu, yoksa oradaki bilgiyi aynen kopya çekmemi mi istersiniz?
-Bu kişinin yaşamını niçin öğrenmek istiyorsunuz, efendim?
-Onun yaşam öyküsünde neyi vurgulamamı istersiniz?

Siz tüm bu soruları büyük bir sabırla yanıtlayıp, kendisinden bu bilgiyi niçin istediğinizi, onun bu bilgiyi nereden, nasıl bulacağını tane tane açıkladıktan sonra bile çalışma arkadaşınız, hiç kuşkum yok, kendi bölümüne gidecek ve kendi yardımcıları arasında ‘Garcia’ya Mektup’u götürecek bir kişiyi aramaya çalışacaktır.

Bir stenograf ilanı için başvuranların onda dokuzu, ne imla kurallarını, ne de noktalama işaretlerini kullanmayı bilir. Daha da kötüsü, başvuruda bulunduğu is için bunların ‘olmazsa olmaz’ kurallar olduğunu aklına bile getirmez. Böyle bir kişi, Garcia’ya mektup götürebilir mi?
Benim yüreğim, evde olduğu zaman da, işten uzakta olduğu zaman da işini yapan adamdan yanadır. Garcia’ya götürmesi için kendisine verilen mektubu alıp, cebine koyan, fakat aptalca sorular sormayan adamdan yanadır. Uygarlık, işte bu çaptaki kişiler için uzun ve biraz da sıkıntılı bir soruşturma dönemidir.

O her kentte, kasabada, köyde ve her büroda, mağazada ve fabrikada vardır. Dünya, işte bu çaptaki kişilerin sorumluluk bilinci ve iş terbiyeleriyle ayakta durabiliyor. Tüm insanlık, evrimini biraz daha, biraz daha hızlandırabilmek için, tüm gücüyle, işte bu bilinç ve bu terbiyedeki, bu çaptaki kişiler için haykırıyor:

‘Garcia’ya mektup götürecek kişilere gereksinimimiz var. Hem de en kısa sürede, her yerde ve her zaman…’

Çalışanlar Ne İster?

Bir organizasyonun amacı, insanların tek başlarına katiyen elde edemeyecekleri sonuçları, bir araya gelerek elde etmelerini sağlamaktır. (Drucker) Bu ancak insanların iyi ve güçlü özelliklerinin, bir lider tarafından ortaya çıkartılmasıyla mümkün olur. Şirketlerin var oluş nedeni insanların sahip olduğu potansiyeli ortaya çıkarmaktır.

Peki, sizin çalıştığınız ya da bildiğiniz şirketler bunu tam anlamıyla gerçekleştirebiliyor mu? Ne kadarını gerçekleştiriyor? Sizce bu şirketler, çalışanların en iyi özelliklerinden yararlanmasını biliyor mu?

Peki, ne yapılırsa çalışanların katkısını en üst noktaya çıkarmak mümkün olur? Ne yapılırsa çalışanlar gönüllü olarak kendilerini işe verirler?

Örneğin, Google’da çalışanlar mesainin ortasında yüzme havuzuna gidebiliyorlar. Evcil hayvanlarını işe getirebiliyorlar. Ofiste bilârdo ya da bilgisayar oyunu oynayabiliyorlar.
Google’un yaptıklarını, bugün her şirket kolaylıkla yapamaz elbette, ama Google bize sanayi sonrası toplumunda şirketlerinin nasıl olacağını gösteren canlı bir örnek.

Artık insanlar hiyerarşinin yüceltildiği ortamlarda çalışmak istemiyorlar. Sıcak, içten ilişkiler kurabilecekleri, pozitif ve yaratıcı ortamlarda çalışmak istiyorlar.

Yaratıcılıklarını katarak farklılık yaratabilecekleri, kendi kendilerinin patronu olabilecekleri ve işe olan katkılarını görerek, sonuç alabilecekleri çalışma ortamları istiyorlar.

İşin hoş tarafı ise sanayi sonrası toplumunda yeni nesil şirketlerin ihtiyacı olan çalışan profili de aynen bu özelliklere sahip insanlar. Yeni nesil şirketler; yaratıcı, inisiyatif alan, belirli bir alanda uzman olsa da çok farklı ilgi alanı olan (“T Shape people”), öğrenmeye açık, kendi içsel disipliniyle çalışan insanlara ihtiyaç duyuyor . Ancak bu tarz insanlar yaratıcı, yenilikçi fikirleri üretebiliyorlar.

Sanayi sonrası toplumunda yeni nesil şirketlerin; yaptıkları işe kendilerini tamamiyle verecek, işlerini en az özel hayatları kadar önemseyecek insanlara ihtiyacı var.

Maalesef Türkiye çalışanların mutluluğuyla öne çıkan bir ülke değil. İnsan kaynakları alanında faaliyet gösteren Kelly Services adlı araştırma şirketinin 28 ülkeyi kapsayan “Global İşgücü Endeksine” göre Türkiye, Rusya ve Macaristan’ın ardından çalışanların en mutsuz olduğu üçüncü ülke konumunda.

Bizim ülkemizdeki yaygın düşünceye göre, insanların işlerinde mutlu olmaları gerekmez. İş iştir, sevilmesi gerekmez! Oysa bu anlayışın tam tersini hayata geçiren ve inanılmaz başarılar elde eden örnekler hızla artıyor.

Geleneksel yönetim anlayışını alt üst eden ünlü Brezilyalı işadamı Ricardo Semler’in babasından batma noktasında devralarak, bir dizi inanılması güç yöntemle beş yıl içinde Brezilya Şirketler liginin zirvesine çıkardığı Semco, yeni nesil şirketlerin nasıl olacağını gösteren canlı bir örnek. Semco gibi şirketleri inceleyip, onlardan öğreneceğimiz çok şey var.

Semco’da işler nasıl yürür?

1-Resmi bir organizasyon şeması kullanılmaz. Organizasyon yapısı mutlaka resmedilmek istendiğinde, bu kurşun kalemle yapılır ve olabildiğince çabuk silinir.

2-Birileri işe alınır ya da terfi ettirilirken, o birimde çalışanlar, adaylarla görüşür ve onları değerlendirir. Çalışanların görüşleri mutlaka belirleyici olur.

3-Esnek çalışma saatleri geçerlidir. Bu saatlerin belirlenmesi ve kaydının tutulmasının sorumluluğu her çalışanın kendisine aittir. İnsanlar farklı hızda çalışırlar ve performansları gün içindeki saatlere bağlı olarak farklılık gösterir. Her çalışan, kendi arzusuna ve biyolojik saatine uygun mesaiyi kendisi düzenleyebilir.

4-Tüm çalışanlar, çalışma ortamlarını hoşlarına gittiği gibi düzenleyebilirler. Duvarları ya da araç-gereçleri boyamak, çiçekler koymak, çevredeki alanı süslemek onlara kalmıştır. Bu konuda hiçbir merkezi kural yoktur. Etraftaki alanlar çalışanların beğeni ve arzularına göre değiştirilebilir. Örneğin makine dairesinin duvarlarına grafiti, teknik servis duvarlarına alâkasız resimler çizilebilir. Depolar, üzerine resim yapılarak bir denizaltıya benzetilebilir.

5-Sendikalar, işçilerin kendilerini savunmalarının önemli bir aracıdır. İşçiler sendikalaşmakta özgürdür ve bağlantılı olanlara baskı yapılması kesinlikle yasaktır. Sendika ve yönetim arasında daima karşılıklı saygı ve diyalog olması için Semco kararlı bir çaba gösterir.

6-Temel felsefe yönetime katılım üzerine inşa edilmiştir. Çalışanların kabuğuna çekilmesi asla kabul görmez. Görüşlerini belirtmeleri, düşündüklerini daima söylemeleri istenir.

7-Herkese, yılda iki kez amirleri hakkında ne düşündüğü sorulur. Görüşlerin değerlendirilmesi aşamasında çok açık ve dürüst olmaları beklenir. Hiç kimsenin aklında soramadığı sorular kalmaz. Eğer liderin puanı üçüncü sefer de düşüyorsa görevine devam edemez.

8-Astlara baskı uygulamak, onların korku ve güvensizlik içinde çalışmalarına neden olacak yöntemler uygulamak, herhangi bir saygısızlık içeren davranışta bulunmak, yetkinin kabul edilemez biçimde kullanılması olarak değerlendirilir.

9-Çalışanların iş güvencesi vardır. Herhangi birisi ancak uzun bir onay dizisinden sonra işten çıkarılabilir. Bu uygulama, Semco’da kimsenin işten çıkartılmadığı anlamına gelmez, ama çalışanların iş güvencesini arttırır.

10-Kıyafetin ve görünümün önemi yoktur. Bir kişinin kıyafet ve görünümü, işe almada ya da terfide bir etmen değildir. Herkes, neyi giymekten hoşlandığını kendisi bilir. Çalışanların sağduyusuna güvenilir. Kurumsal kimliği temsil eden özel kıyafetler giymesi gereken personelin üniformalarının biçimine, rengine ve tarzına Genel Müdür değil o kıyafetleri giyecek olanlar karar verir. Onların da sağduyusuna ve zevkine güvenilir.

11-Bir kişinin özel hayatı ve özel sorunları kutsal olarak kabul edilir. İnsan kaynakları bölümü de, çalışanların özel yaşamlarını geliştirme konusunda ihtiyaç duyacakları her türlü yardımı ve desteği verir.

12-Beklenmeyen durumlarla karşılaşan işçiler şirkete borçlanabilir. Haliyle bir ev, bir araba satın almak ya da sıradan bir harcama yapmak için borç istenmesi bu politikaya dahil değildir. Ancak güç ve beklenmedik durumlarda, çalışanlar şirketten borç isteyebilir.

13-Çalışanlar, açık ve dürüst iletişim kurmak için çaba gösterirler. Herkes diğerinin söylediğine inanmak durumundadır. Şüphede olan kişi, hakkı olan şeffaflığı talep eder.

14-Bir ödüllendirme politikası yoktur. Semco’da düşüncelerin açıkça söylenmesi istenir, tüm
görüşler dikkate alınır. Buna karşın önerilerin ödüllendirilmesinin sağlıklı olduğuna inanılmaz. Şirketin iyiliği için öneride bulunmak, her çalışanın yapması gereken en doğal şeydir.

15-Herkesin yıllık tatilini kullanması zorunludur. Bu, çalışanların sağlığı ve işyerinin iyiliği açısından hayati derecede önemlidir. Hiçbir gerekçe, tatili geciktirmeyi haklı gösteremez.

16-Amaç büyük ve mutlu bir aile olmak değildir. Başarılı bir iş yeri olmak amaçlanır.

17-Çalışanların ücretlerini kendilerinin belirleyeceği bir sisteme geçmek için çaba gösterilir.
Şimdilik çalışanların 25%’i kendi ücretini belirliyor. (Cisco’da bu yıllardır yapılıyor)

18-Şirkette kimse toplantılara katılmak zorunda değildir. Eğer ilgilenmiyorsa katılmaz. Eğer bir raporun acelesi yoksa yazılmaz. Sabahlayarak yazılan ve sonra yöneticinin masasında bekleyen raporlar yoktur.

19-Semco’da çalışan herkes yetişkin bir insandır. Herhangi bir çalışana çocuk gibi davranıp ne zaman tatile gideceğini, ne giyeceğini, unvanının ne olacağını kimse söylemez. Mesela satın alma bölümünde çalışan birisi kartvizitine “tedarikten sorumlu kraliyet üyesi” ünvanını yazabilir. Şirket bunu hoşgörür. Şirket için önemli olan ünvan değil çalışanın işini sahiplenmesi ve iyi yapmasıdır.

Ricardo Semler, “Kimin kaç saat çalıştığını, ne giydiğini bilmek istemiyorum. İsterse sahilde çalışsın, nerede çalıştığı umurumda değil, önemli olan sonuca ulaşması.“ diyor.
Ricardo Semler’in babasıyla girdiği çatışma sonrası şirketlerin yönetimini devralması, Brezilya’nın yüksek enflasyon döneminde kendine özgü koşulları, Semco şirketlerinin bulundukları sektörlerdeki rekabet gücü gibi çok değişik faktör, Semco’nun kendine has koşullarını yaratmıştı. Ricardo Semler çareyi, henüz 21 yaşında yönetimi devraldığında üst yöneticilerin yaklaşık yüzde 60′ını işten çıkarıp, yukarıda anlattığım uygulamaları başlatmakta bulmuştu.

Sizin çalıştığınız ya da sahip olduğunuz şirketin kendi tarihsel koşulları elbette Ricardo Semler’inkilerden farklıdır. Hiç birimizin yukarıda okuduklarınızın hepsini birden yapmak gibi bir zorunluluk içinde olduğunu düşünmüyorum. Ama benim anlatmak istediğim, Ricardo Semler’in uygulamalarından öğreneceğimiz ve kendi işimize uygulayarak başarılı olacağımız derslerin olduğudur. Ricardo Semler yeni dönemin, yani sanayi sonrası toplumun simgesi olan bir liderdir. Düşüncelerini radikal bulabilirsiniz hatta bunlardan korkabilirsiniz, ama Ricardo Semler’in içinde bulunduğumuz “zamanın ruhunu” yansıttığını inkar edemezsiniz.
Ben, insanların mutlu olacakları bir iş ortamının bugünün şirketleri için bir zorunluluk olduğunu düşünüyorum. Ayakta kalabilmek için yerine getirmeleri gereken bir zorunluluk.
Rekabetin hiç olmadığı kadar sertleştiği ve maliyet baskısının her gün arttığı koşullarda, inovatif bir şirket olabilmek için çalışanların mutlu olacakları ve kendilerini işlerine adayacakları ortamlar yaratmak mecburiyetindeyiz. Ancak mutlu olan insanlar yaptıkları işte yaratıcı olurlar.

Freud’e göre, mutlu bir hayatın sırrı “çalışmak ve sevmek”tir.

Freud’un bu görüşünü üniversite öğrenciliğim yıllarında ilk kez duyduğumda, insanın iş hayatında çalışıp üretmesi ve buna ek olarak sevip sevileceği bir özel hayata sahip olması durumda mutlu olacağı şeklinde yorumlamıştım. Yani çalışmak iş hayatına ait bir fiil; sevmek de özel hayata ait bir fiildi benim için. Uzun yıllar sevmek fiili ile çalışmak fiili yanyana gelmedi kafamın içinde.

Oysa bugün çok iyi biliyorum ki, gerçek anlamda çalışmak ve üretmek ancak sevmekle mümkün.

Kaynak : www.temelaksoy.com

5 Ders

Birinci Ders:Okuldaki ikinci ayimda, hocamiz test sorularini dagitti.Ben okulun en iyi ogrencilerinden biriydim. Son soruya kadar soluk almadan geldim ve orada cakildim kaldim.Son soru soyleydi :'Her gun okulu temizleyen hademe kadinin ilk adi nedir ?'Bu her halde bir cesit saka olmaliydi. Kadini, yerleri silerken, hemen her gun goruyordum.Uzun boylu, siyah sacli bir kadindi. 50'lerinde falan olmaliydi. Ama adini nerden bilecektim ki ! Son soruyu yanitsiz birakip kagidi teslim ettim.Sure biterken bir ogrenci, son sorunun testsonuclarina dahil olup olmadigini sordu.'Tabii, dahil' dedi, Hocamiz...'Is yasaminiz boyunca insanlarla karsilasacaksiniz.Hepsi birbirinden farkli insanlar. Ama hepsi sizin ilginiz ve dikkatinizi hak eden insanlar bunlar.Onlara sadece gulumsemeniz ve 'Merhaba' demeniz gerekse bile...'Bu dersi hayatim boyunca unutmadim.Hademenin adini da...Dorothy idi.

Ikinci Ders :Bir gece vakit gece-yarisina dogru Alabama Otoyolunun kenarinda duran bir zenci kadin gordum.Bardaktan bosanirca yagan yagmura ragmen, bozulan arabasinin disinda duruyor ve dikkati cekmeye calisiyordu. gecen her arabaya el salliyordu. Yaninda durdum. 60'li yillarda bir beyazin bir zenciye, hem de Alabama'da, yardima kalkismasi pek olagan seylerden degildi.Onu kente kadar goturdum. Bir taksi duragina biraktim. Ayrilirken ille de adresimi istedi, verdim.Bir hafta sonra, kapim calindi.Muazzam bir konsol televizyon indiriyordu adamlar. Bir de not ekliydi, armaganda...'Gecen gece otoyolda bana yardiminiza tesekkur ederim. O korkunc yagmur sadece elbiselerimi degil, ruhumu da sirilsiklam etmisti.Kendime guvenimi yitirmek uzereydim, siz cika geldiniz. Sizin sayenizde olmekte olan kocamin yataginin bas ucuna zamaninda ulasmayi basardim. Biraz sonra son nefesini verdi.Tanri bana yardim eden sizi ve baskalarina karsilik beklemeksizin yardim eden herkesi kutsasin...En Iyi Dileklerimle,Bayan Nat King Cole.

Ucuncu Ders :Size Hizmet Edenleri Hep Hatirlayin...Bir pastanin uc otuz paraya satildigi gunlerde 10 yasinda bir cocuk pastaneye girdi. Garson kiz hemen kostu... Cocuk sordu:'Cikolatali pasta kac para ?''50 Cent.'Cocuk cebinden cikardigi bozuklari saydi. Bir daha sordu:'Peki, Dondurma Ne Kadar ?''35 Cent.' dedi garson kiz, sabirsizlikla.Dukkanda yiginla musteri vardi ve kiz hepsine tek basina kosusturuyordu.Bu cocukla daha ne kadar vakit gecirebilirdi ki... Cocuk parasini bir daha saydi ve'Bir dondurma alabilir miyim, lutfen ?' dedi.Kiz dondurmayi getirdi.Fisi tabagin kenarina koydu ve oteki masayakostu. Cocuk dondurmasini bitirdi. Fisi kasaya odedi. Garson kiz masayi temizle mek uzere geldiginde, gozleri doldu birden..Masayi sanki akan gozyaslari temizle yecekti.Bos dondurma tabaginin yaninda cocugun biraktigi 15 Cent'lik bahsis duruyordu..

Dorduncu Ders :Yolumuzdaki Engeller...Eski zamanlarda bir kral, saraya gelen yolun uzerine kocaman bir kaya koydurmus, kendisi de pencereye oturmustu. Bakalim neler olacak diye gozluyor...Ulkenin en zengin tuccarlari, en guclu kervancilari, saray gorevlileri birer birer geldiler, sabahtan oglene kadar hepsi kayanin etrafindan dolasip saraya girdiler. Pek cogu krali yuksek sesle elestirdi. Halkindan bu kadar vergi aliyor, ama yollari temiz tutamiyordu.Sonunda bir koylu cikageldi. Saraya meyve ve sebze getiriyordu.Sirtindaki kufeyi yere indirdi, iki eli ile kayaya sarildi ve ikina sikina itmeye basladi. Kan ter icinde kaldi ama, sonunda, kayayi da yolun kenarina cekti. Tam kufesini yeniden sirtina almak uzereydi ki, kayanin eski yerinde bir kesenin durdugunu gordu.Acti... Kese altin doluydu. Bir de kralin notu vardi icinde...'Bu altinlar kayayi yoldan ceken kisiye aittir.' diyordu kral.Koylu, bugun dahi pek cogumuzun farkinda ol madigi bir ders almisti.'Her engel, yasam kosullarinizi daha iyilestirecek bir firsattir.'

Besinci Ders :Onemli Olan Vermektir..Yillar once hastanede calisirken, agir hasta bir kiz getirdiler. Tek yasam sansi, bes yasindaki kardesinden acil kan nakli idi. Kucuk oglan ayni hastaliktan mucizevi bir sekilde kurtulmus ve kaninda o hastaligin mikroplarini yok eden antikorlar olusmustu.Doktor durumu bes yasindaki oglana anlatti ve ablasina kan verip vermeyecegini sordu. Kucuk cocuk bir an duraksadi. Sonra derin bir nefes aldi ve 'Eger kurtulacaksa, veririm kanimi' dedi. Kan nakli yapilirken, ablasinin gozlerinin icine bakiyor ve gulumsuyordu.Kizin yanaklarina yeniden renk gelmeye baslamisti, ama kucuk cocugun yuzu de giderek soluyordu...Gulumsemesi de yok oldu. Titreyen bir sesle doktora sordu :'Hemen mi olecegim ?'Ufaklik, doktoru yanlis anlamisti, ablasina vucudundaki butun kani verip, olecegini dusunuyordu.

Not :Icinizden gelmiyorsa, kimseye gondermeyin.Hic kimseye gondermezseniz bir sey olmaz zaten. Eger burada anlatilanlar sizi hic bir sekilde etkilemediyse zaten icinizdeki bazi duygulari kaybetmissiniz demektir...

Hayat Dersi

Çok şeye sahip olmak olanaksız değildir, ama saati bir tane olan kişi vaktini çok iyi bilir, iki tane olan her zaman kuşkulanır.

Yaşamda Baltayı Bilemek..

İki arkadaş, bir ormanda ağaç kesiyorlardı. Birincisi sabahları erkenden kalkıyor, ağaçları kesmeye başlıyor, bir ağacı devirir devirmez, hemen ötekini kesmeye başlıyordu. Dinlenmek bir yana, öğle yemeği için bile kendine zaman ayırmıyordu. Akşamları ise, arkadaşı eve döndükten sonra da çalışmasını sürdürüyor, ondan birkaç saat sonra evine dönüyordu.

İkinci adam, ağaç keserken zaman zaman dinleniyordu. Akşam hava kararmaya başladığında ise, daha fazla çalışmaya gerek duymuyor, gecenin karanlığı bastırmadan evine dönüyordu. İkisi de çalışmalarını bir hafta bu biçimde sürdürdükten sonra, ne kadar ağaç kestiklerini saymaya başladılar.

Sonuç, ikinci adam için değil ama, birinci adam için çok şaşırtıcı çıktı. Çünkü arkadaşı, kendisinden daha çok ağaç kesmişti.

Birinci adam öfkelenerek "Nasıl olabilir bu, böyle?" dedi. "Ben senden daha çok çalıştım. Senden daha erken başladım işe, senden daha geç döndüm eve Üstelik, günboyu sen durup durup keyfine bakarken, ben soluk almaksızın sürdürdüm çalışmamı Nasıl oluyor da, sen benden daha çok ağaç kesebiliyorsun?"

İkinci adam, öfkeli arkadaşını gülümsemeyle yanıtladı:

"Ortada anlaşılmayacak birşey yok ki" dedi. "Sen durmaksızın çalışırken, ben arada bir dinleniyor, bu arada da bir yandan baltamı biliyordum. İnsanın baltası keskin olunca, daha az çabayla kesebiliyor ağaçları"

Kişisel yaşantımızda "baltamızı bilemek", kendimizi geliştirmemizdir. Dış dünyanın koşuşturmacaları arasında kendimize zaman ayırıp, kısaca da olsa, yaşamımızı gözden geçirmemiz, bizi günün ilerideki saatlerinde daha güçlü ve daha etkin yapacaktır. Çünkü bu süre içinde kendimizi daha iyi tanıyabilme olanağına sahip olabileceğiz ve Eksik ya da zayıf bulduğumuz yanlarımızı tamamlayıp, geliştirebileceğiz. Kendimize zaman ayırmak, kişiliğimizin güçlenmesi için "olmazsa olmaz" bir koşuldur.

Yaşamında "Doğru Kişiyi" Tanıyabilmek

Belki doğru insanla tanışmadan önce yanlış insanlarla tanışmamız gerektiği doğrudur. Böylelikle en sonunda doğru insanla tanıştığımız zaman bunu bir armağan olarak kabullenmeyi ve değerini bilmeyi öğrenebiliriz.

Kaybedene dek neye sahip olduğumuzun değerinin ayırdında olamadığımız belki de doğrudur. Fakat başka bir doğru daha var: Ona sahip olmadan, onsuzluğun bir eksiklik olduğunu nasıl bilebiliriz?

Özel bir kişiye âşık olmak, yalnızca birkaç dakika, hoşlanmak bir saat, sevmek bir gün alır. Fakat ya özel biri kişiyi unutmak? Bir ömür boyu süre gerekmez mi, o özel kişiyi unutabilmek için?
Kalbinde bir gülümseme oluşturacak değeri taşıyabileni bul. Yaşamında birini çok özlediğin zaman onu düşlerinden çıkarıp gerçekten kucaklamak istediğin anlar olur.

Sınırlara aldırmaksızın düşler kur… Nereye gitmeyi düşlüyorsan, çekinme, git o gitmeyi düşlediğin yere. Gidemiyorsan, düşlerinde git. Çünkü senin yalnızca tek yaşamın olacak ve o tek yaşamın, tüm bunları yapabilmen için tek olanağın olacak.

Çalışmak, Çalışmak, Çalışmak..

Başarılı kişiler sorunları kabullenir, çözüm bulurlar. Başarısızlar çözümleri kabullenir, sorun bulurlar.

Şu anda yapılan herşey, gelecekte daha iyi ve daha farklı bir biçimde yapılacaktır. Eğer, bunları siz yapmazsanız, başkaları yapacaktır.

Birşeyler yapmak isteyen, kesinlikle bir yolunu bulacaktır. Hiçbir şey yapmak istemeyen ise, kesinlikle bir bahane bulacaktır.

"İş"in, kendisine ayrılan zamanı kaplamak özelliği vardır. Aynı iş, daha az zamanda, daha az kişi ile yapılabilir.

Zaman, bir insanın harcayabileceği en değerli varlığıdır. Bir işe ne kadar zaman verdiğiniz değil, o zaman içinde ne kadar iş yaptığınız önemlidir.

Günde dört saatten fazla çalışmayın, dört saatten az düşünmeyin.

Yanıtların tümünü öğrendiğiniz zaman sorular değişmiş olur.

Gözlerinizi hedefinizden ayırırsanız, engelleri görmeye başlarsınız.

"İyi" iseniz tüm işleri size yüklerler. Gerçekten "iyi" iseniz, yaparsınız.

Bir sorun birçok toplantı gerektiriyorsa, zamanla toplantılar sorunlardan daha önemli olmaya başlar.

İki kişi her zaman hemfikir iseler, ikisinden biri fazla demektir.

Yaşam Gerçeği

Alıntı

"Çocuklar, 'Büyük bir çocuk olunca ben, şunları, şunları, şunları yapacağım...' derler.

Sonra büyük çocuk olduklarında, 'Büyüyüp, adam olduğumda...' diyerek başlarlar ilerde yapacaklarını sıralamaya...

Büyüyüp, adam olduklarında, bu kez 'Hele bir evleneyim...' derler ve yaşamlarında yapmak istediklerini bu girişten sonra saymaya başlarlar.

Daha sonraki yıllarda ise tümcenin başlangıcı, 'Emekli olayım, onda sonra...'ya dönüşür.

Emekli olduklarında arkalarına dönüp, adım adım yürüyerek geçtikleri yollara baktıklarında ise, bu kez soğuk bir rüzgarın herşeyi silip süpürdüğünü görürler.

İşte ancak o zaman bir gerçeğin ayırdına varırlar: Yaşam, yaşanmakta olan her anın dokusundadır. Ve ona ilerdeki bir noktadan geri dönüp bakıldığında ise, herşey için artık çok geçtir..."•

Zon İnsanlar En İyi Öğretmenlerdir..

Zor insanlar ile uğraşmak sonuçta her zaman için insana başka deneyimler öğretir, zorluklarla mücadele etme yeteneğini ve sorunlara farklı açılardan bakılabilmesini sağlar. Bu nedenle bir iş yerinde zor insanlar ile çalışmak olumsuz gibi görünse de aslında çok avantajlı bir durumdur.

Dünyada En Adaletli Dağıtılmış Şey Akıldır..

Hasta Adamlar

Hasta Adamlar
( Kişisel Gelişim Kitapları Yetmez )
Cahit Çerçioğlu
Haziran, 2009
Bu yazıyı okuyanlar, eğer yönetim tarafındaysa, sonuna kadar okumadan sinirlenebilir, diğer taraftan sadece çalışanlarsa, ya kendilerini evde gibi hissederler, ya da neyseki bizde böyle bir şey yok derler. ( genellikle olmadığını sanarlar ) Lütfen bu yazıyı sakin bir şekilde sonuna kadar okumayı deneyin, eğer yapamam diyorsanız, burada bırakın. Bu yazının hazırlanmasının sebebi, çalışanların, işlerinden olma korkusuyla seslerini “gerçek” manada çıkartamamaları ve şirketlerin, medya ve pazarlama güçlerini kullanarak tüm çıkan bu seslerin ya gürültü olarak algılatmaları ya da susturmaları.

Osmanlı son zamanlarında “Hasta Adam” diye nitelendirilmişti. Ne kadarı doğru ve ne kadar doğru bilinmez, fakat bu kelime grubuyla ifade edilmek istenenin ne olduğunu biliyoruz; bazı şirketler ise sürekli “Hasta Adam” durumunda geziyor, ama iteleyen olmadığından kaldırımdan pek düşmüyor, ya da kameraya gülümsemeyi unutmadığından, kimse elbiselerin altını görmüyor.

Özellikle internet üzerine projeler geliştiren, sosyal medyayla uğraşan ya da en azından bilgisayar yazılımı üreten ufak görünümlü ama büyük işler yapıyor gibi görünen firmalar bu yazının çıkış noktasıdır, fakat yer alan örnekler pek çok kişiye tanıdık gelebilir.

Bu yazıyı yöneticiler neden okumalı? Her ne kadar kalemlerin içerisinde gizli kameralar bulunduruyor olsalar da, çalışanlar arasında akrabaları olsa da, arayı sıcak tuttukları ve konuşulanları, olan olayları aktaracak has çalışanları olsalar da, tam olarak içeriden birisinin anlatmadığı sürece ne şirketlerinin durumunun farkına varabilirler, ne yaptıklarının. Bu satırlara kadar önyargılı okuduysanız, okurken başınızın sağ ve sol arka taraflarındaki damarlar şiştiyse, ya da gözünüze vuran basınç başınızı ağrıttıysa, yazının devamını okumayın.

Bu yazıyı çalışanlar neden okumalı? Çoğunlukla ve haklı olarka çalışanlar kazançlarını düşünürler. Maaşlarından, işlerinden olmak istemezler; hem yaşamlarını sürdürecek paraları olmaz, hem de çevresel sebeplerden baskı altında kalırlar. Bu esnada, yaptıkları işten, çevresinin kendilerine bakış açısından ve yapılan görevlendirmelerden dolayı, çalışan kişi kendisini küçük görmeye eğilimlidir. Dışarıya kendini, kendine güveni çok fazlaymış gibi gösteren kişiler de içten içe bunu yaşarlar; çünkü, doğanın kanunudur bu bir tür. Bu yazıyı okuyarak, yaşadıkları olası durumların, kendilerine has olmadığını, eğer işlerini iyi yapıyorlarsa başka bir yerde benzer bir iş bulabileceklerine inanmalarını, kendilerine güvenmelerini sağlayabilirler. ( Elbette ki “Herkes istifa etsin, hemen iş bulunabilir.” manasında yazmadım ) Bu bir kişisel gelişim yazısı olmasa da, paylaşılan sorunlar, çözümler, genellikle dinleyene de dinletene de bir şeyler katar.
Şirkette çalışanlar dört büyük başlık altında incelenebilir. Birincisi severek, tamamen yaptığı işten mutlu olanlar, ikincisi ne yaptığı çok da önemli olmayan, para getiren herhangi bir şeyi, kişisel haklarına zarar gelmediği sürece, “mutsuzluk” hissetmeden yapan, kendilerini otopilota bırakmış kişiler, üçüncüsü, zorla çalışan ve yaptığı işten mutsuz olanlar, sonuncusu ise, sürekli daha iyisini yapmak isteyen, bulunduğu yeri gerçekten ileri götürmek isteyen, fikirler sunup, uzlaşmaya varmaya çalışan, üretici kişilerdir. Bunların hiç birisi bir diğerinden daha iyi değildir; sadece kişisel tercihlerdir bunlar. Bu yazıda bu gruplardan karışık olarak bahsedilecektir.

Şirket yöneticileri de kendi aralarında ayrılır. Babadan oğula geçen şirketler, baba parasıyla kurulan şirketler, piyangodan çıkan parayla kurulanlar, üniversiteden, liseden arkadaşlarla paraları ortaya koyarak kurulanlar, bisikletini parçalayarak tüm parçaları ayrı ayrı satıp, sonunda bisikletin tamamını satmaya kadar yükselenler. Şirket kurucuları tarafından dışarıdan alınarak yönetici kadrosuna getirilen ara katmandakiler bu yazının kapsamı dışındadır; fakat verilen örnekler, maşa görevi gördükleri sırada onların da farkında olmadan yaptığı şeyler olabilir. Farkında olarak bunu yapanlar da vardır, işte onlar madalyayı hakedenlerin bayrak taşıyanlarıdır, en önde gururla yürürler.

Hangi noktadan başlanırsa başlansın, bir şirket büyüdükçe evrim geçirir (geçirmeden büyüyemez). Yani şartlara ayak uyduracak şekilde değişir. Daha önceden gerek duyulmayan çok resmi bir organizasyon yapısı, birden bire çalışanların karşısına koyulabilir. Bu noktada yönetici “kültür şoku” kavramının benzeri olan bir şoku kendisi yaşasa da, çalışanlara uygun üslupla bunlar aktarılmadığı sürece, onlara daha çok zarar verecektir. Şirket büyüdükçe, daha önceleri mazlum olan, fakir ama gururlu genç, azgın bir canavara dönüşebilir. İçinde bulunulan kaos düzeninde, karşılaştıklarından günü kurtara kurtara sıyrılanlar, bu tecrübeleriyle kendilerine çok sağlam olduklarına inandıkları bir zırh örerler. ( kendilerince sağlamdır ) Artık o tatlı bakkal amca gitmiştir, daha çok para saymak için teraziyle bile oynamayı ister. ( oynar demiyorum ) Bu noktada, yönetici olduklarından, kimseden bir şeyler kolay kolay öğrenmek istemezler; “en üst komutanın komutanı mı olurmuş?” Bu sebeple “özel danışmanlık almak” adı altında firmalarla anlaşıp karşılıklı nasıl bir yapı izlenmesi gerektiğini, işeri büyütürken, iyice kurumsallaşırken ne gibi şeylerin olmazsa olmaz olduğunu ve nelerin yapılması gerektiğini “para karşılığında destek almak” olarak nitelendirerek “resmi” olarak alsalar da, aslında genellikle kişisel gelişim kitabı okurlar. Bu kişiler, her kitapçıdan geçtiklerinde, gözleri “iş” kategorisinin raflarına takılır. Nasıl Steve Jobs olunur, CEO olmanın sırları, Milyoner olmanın yolları, Çalışanların performansı nasıl artırılır, CEO'ya atılan lekeyi çitileyerek çıkartabilir misiniz, 7 günde CEO'luk, Kral yöneticinin not defteri, vs.. gibi kitapları görüp alırlar. Hem de bir seferde 2-3 kitap birden alırlar, bir diğer bilginin orada olduğunu bilip ellerinde olmadığını hissetmek çok rahatsız edici bir durumdur onlar için. Bu sebeple okumayacak olsalar bile alırlar o kitapları. Boş bir vakit bulduklarında, ( bulurlarsa – çok çalıştıklarından değil ), 10 sayfasını okuyup bırakırlar. Ya sıkılmışlardır ya da zaten bildikleri şeyin anlatıldığını gördüklerinden, vakit kaybetmek istemezler. Bir yönetici herşeyi biliyordur bile! Tabii ki bu kitapları alıp harıl harıl okuyanlar da var, ama sonuçlarının başarılı olduğu söylenemez. Hatta daha kötü bile etkileyebilir. Bir şeyi yarım uygulamak, hiç uygulamamaktan ne yazık ki daha kötüdür. Bunlar kişisel tecrübelerle ve başka kişilerin tecrübeleriyle de sabittir.

Organizmaların doğasından dolayı, piramidin üstüne doğru çıkıldıkça, o organizmanın diğerleriyle etkileşimi değişir. İnsanda da böyledir. ( genellikle ) Üst noktalardakiler, alt katmanda çalışanları sadece birer ırgat olarak görürler. ( ırgatlık kötülenmüyor bu cümlede, sadece kıyaslama amacıyla kullanıldı) Hatta, “alt-üst” katmanların sınıflandırılmasını yapanlar da yine bu kişilerdir. İş yerinde olması doğal (ama şart olmayan) hiyerarşik düzende, insanların birer iş birliği içinde olduklarını bilmeleri gerekir. Çalışan, yöneten kişi olmazsa, ne kadar başarılı olursa olsun ortaya bir şey çıkartamaz. Yöneten ise, çalışanı olmadığında oturup onun işini yapamaz, yapabilecek kriterlere sahip olduğunu varsaysak bile bu sefer yöneten koltuğu boş kalır. Kağıt üzerinde üst üste yazılsa da bu isimler. Pratikte tüm isimlerin yan yana yazılması gerekmektedir. Tahterevalli, tek kişi oturursanız, poponuz yerden kalkmaz, tekrar inebileceğinizi bilseniz bile 1 kişi daha gerekir! Gerçek, başarılı yöneticiler, iş birliği yapacağı kişileri seçerken, kendilerinden daha kuvvetli, ağır kişileri seçerler ve bu kişiler tahterevalliye oturduklarında, yöneticinin poposu asla yere gelmez. İş birliği yaptıkları kişinin poposunun bu durumda yerde olması ise ironik bir durum olabilir.

Başarılı yöneticiler, bir göreve getirdikleri kişilerin, eğitimlerini çok iyi bilmeliler ve onlardan maksimum nasıl yararlanabileceklerini ezbere bilmelidirler. Eğer yazılım işiyle görevlendirdiğin kişi, aynı zamanda endüstri mühendisi ise, “çok şanslısın!”, ama değerlendirebilirsen! Ne yazık ki bu kişiler genellikle yaptıkları işlerle uğraşmaya mahkumdur, çünkü yöneticileri sadece kitap okuyarak yönetici olmuşlardır Kendilerininin hiç bir fikri olmasa da, endüstri ile ilgili bilgi kıyaslamasında, her zaman için yönetici, bir yazılımcıdan üstündür. O yazılımcı dedikleri kişi, stratejik planlamaları, pazarlama yöntemlerini, operasyon yönetimlerini, mühendislik organizasyonlarını yöneticiden çok çok daha iyi bilirler ( kimi zaman pratikleri yöneticilerden az olsa da, başarılı yönetici, o teorik bilgiyi oradan çekebilmelidir! Aksi taktirde kendisine de o çalışana da zarar veriyordur. Tam performansıyla kullanamıyordur.) Bir benzin deposu düşünün ağzına kadar dolu. Bu depoya, tam ortasından bir hortum bağlarsanız, yarısından sonraki benzine asla ulaşamazsınız..

Bir yönetici bunu yaparak hem kendi cebinden kaybeder, hem şirket çalışanının saygısını ve sevgisini kaybeder. Saygıysa, belki de herşeyin üstünde tutulması, korunabilmesi gereken bir şeydir. Bu saygıyı kaybederseniz, tahmininizdeki karlılığa asla elinizdeki personel sayısıyla ulaşamazsınız. Bu saygıyı kaybederseniz, iş yerindeki mutluluğu kaybedersiniz. Çevrenize, “biz bir aileyiz” mesajı verseniz de, en kötü aile ile bile kıyaslansa, ortada aslında bir aile yoktur. En kötüsü de, inatla olduğuna kendilerini inandırmalarıdır. İş yerinde mutluluğun gereğine inanmayanlar konumuzun dışında diyemiyorum, çünkü aslında “tam” ortasındalar. Ne kişisel gelişim kitapları, ne doğum günü pastanıza dikilen ( ya da çok olduğu için sembolik 1 tane dikilen ) mumların sayısı, sizi bir konunun üstadı yapmaz. Ne zaman ki mutsuzluk ve saygı eksikliğinin olduğu bir ortamda, kimse gerçek performansını göstermeden – gösteremeden, bir şirket büyümeye çalışırsa ya da o büyüklüğünü korumaya çalışırsa, o zaman “Hasta Adam” olarak nitelendirilebilir. İçeride huzuru sağlayamazsanız, içeridekileri ailede gibi hissettiremezseniz, saygı göstermezseniz, O insanlar da alırlar başlarını giderler. Sizse, “o gitsin, yerine birini bulması kolay, kimse vazgeçilmez değildir” diyerek gülümseyerek kendinizi kandırmaya devam edersiniz.

Bir başka konu da, şirket çalışanlarının vazgeçilmezliği konusudur. Bu cümle, olaydan olaya, kişiden kişiye, şirketin işine gelen neyse o şekilde değişiklik gösterebilir; bu durum en tehlikeli durumdur! Eğer çalışanın ( birlikte para kazandığınız, iş birliği yaptığınız aile ferdin ) sayesinde bir başarıya ulaştıysan, onun arkasından, o işi herhangi birisinin yapabileceği fikrinden uzak durmalısın. Aksi taktirde, sadece “ben zayıf değilim” mesajı vermeye çalışırken komik duruma düşersin. Elbette ki, yapılan bir iş önünde sonunda, bir başkası tarafından anlaşılarak devam ettirilebilir, fakat; yeni kişi ile, beklenen sürede aynı performansı almayı ummak bile hatadır. Giden kişinin yaptığı işleri küçümsemek en büyük saygısızlık örneğidir. Örneğin büyük bir projede uğraşmış bir kişinin yerine, daha sonradan henüz mezun olmamış stajyer bir öğrenciyi getirir ve cahil bir şekilde o kişinin projeyi geliştirip daha da ileriye götürebileceği düşünülür. Hele ki çok hızlı adımlarla ilerlemesi gereken önemli projelerdense. Burada ortaya çıkan yine farklı durumlar var. Ya yönetici, o projede sarfedilen emeği bilmiyor, zorluğunu bilmiyor, ya da herkes herşeyi yapar diye düşünüyor. Bu noktada çalışan kişi, “gel buraya otur, ben senin işini yapayım” deme hakkına sahip olur. ( bu saçma bir fikir olsa da ) Bir yöneticinin, kendi projelerinden haberinin olmaması ya da 5. kişilerden haber alması ne kadar vahim bir durumdur siz tahmin edin.Bu noktada sadece giden kişinin değil, hala çalışan fakat olayı gören diğer kişilerin de saygılarını yitirirsiniz, sizi gördüklerinde içten gülümseyen o insanlar, artık ya gülümsemez, ya da o iğrenç ve katlanılamaz sahte gülümsemeyi bırakırlar size. Her ay çalışanını değiştirerek bir işi götürebilen şirketler yok değildir elbette; fakat, bu şekilde ilerleyen şirketler, rakiplerinin yükseliş hızına göre düşüşe geçerler. Liderlikleri sadece rakipsizliğe kalır. Öte yandan, aslında az önce de sözü geçtiği gibi, Hiçbir çalışan vazgeçilmez değildir, sadece yapılan işi bilerek ona göre tepki vermek gerekir. Aynı şirketler, başka durumlarda bu durumun tersini de uygularlar ve aslında şirkete zarar veren, aile fertlerince günaydın bile denmek istenmeyen, o geldiğinde sohbeti kesip herkesin işine geri döndüğü, projelere maddi ve manevi zarar veren, eğitimi aslında yeterli olmayan kişileri bazen birer elmas bulmuş gibi tutar şirketler. Bunun altında genellikle yönetciliern eğitim geçmişleri yatar ya da inatla tuttukları bu kişilerin ellerinde bir koz vardır. Belki de yöneticilere şantaj yapıyordur?

Akıl sır erdirilemeyecek şekilde, hem diğer çalışanlarca sevilmeyen, hem yaptığı iş açısından bulunmaz hint kumaşı olmayan, eğitim seviyesi düşük, akrabadan olmayan bir kişinin bu kadar tutulmasının zararlarına bakalım şimdide.

Şirkette çalışanların %50'si bu kişi ile birlikte çalışmak istemiyorsa (Geri kalan %50si yönetici ve). Projelerdeki düzenlemeler, güncellemeler ve trend takibi bu sebeple sekteye uğruyorsa, faydalı, başarılı, istekli elemanlar bu kişiyi şirkette tutmak uğrunda kolayca harcanıyorsa, tüm hataların görülmesine rağmen bu kişiye çeşitli ödüller alınıyorsa ( kafa dağıtmak, başka yöne yönlendirmek gibi kişisel gelişim kitaplarındaki önerilerin arasından, magazinciler gibi cımbızla kelime seçerek oluşturulan cümlelerden esinlenerek ), o şirketin ömrü, şirketin parasının biteceği güne kadardır, ya da bu şekilde bir kişi sabit, diğerlerini yerlerinden oynata oynata bunu yapıyorsa şirket, rakibi çıkıncaya kadardır sefası. Bahsi geçen kişinin kendi durumunu konuşmak, tartışmak acımasızlık olur. Çünkü insan kendisine davranıldığı gibi kendisini yetiştirir. Eğer bir yönetici, aradan seçtiği bir kişiyi kukla gibi kullanıyorsa ve sahte gülümsemelerle, ödüllerle onu göklere çıkartıyorsa diğer çalışanlarının şikayetlerini kaale almadan, o zaman o aradan seçilen kişiye kızmak da çok doğru değildir. İpek Yolu'nde prenseslerle karşılaşmayı umması çok normaldir.
Bu yazı yazılırken, benzer olayları yaşayan kişilerin tecrübelerinden yararlanılmıştır. Her ne kadar gerçekler üzerine kurulu olsa da, kişileri ya da kurumları rencide etmemek için isimlerden bahsedilmemiş ve bazı konular farklı anlatılmıştır. Yazının yazılma sebebi hiç kimseyi ya da şirketi kötülemek değildir. Birilerinin “yahu bir dur hele” demesini sağlamaktır. Bir noktadan sonra pek çok kişi ve şirket, belirli bir tanınmışlık seviyesinin altındaki kişiler tarafından iletilen her türlü konuya karşı dokunulmaz olurlar. Birbirlerini korumak için bu kişi ve şirketler, aralarında iş birliğine gitmekten de asla çekinmezler. Rakiplerin olmadığı bir ortamda alan memnun, satan memnundur.

Özetleyecek olursak, bir yöneticinin, çalışanlarını çok iyi tanıması gerekir, onlarla birinci ağızdan görüşmesi gerekir, fikirlerine, sebeplerini sorup öğrenerek ilgi göstermesi gerekir. Eğer bir yönetici, yaşına, parasına, konumuna, ününe aldanıp, bunların hiç birisini yapmazsa, çevresini küçük görmeye devam ederse, o küçük gördüğü kişilerin gözünde zerre gram değeri olmaz. Tiksinilen bir kişi olduğunu hissetmesi insanı mutlu etmeyecektir. Genellikle kavgalar böyle durumlarda çıkmaz mı zaten? Kişisel gelişim kitapları çok güzel kaynaklardır, fakat yarım yamalak uygulanması önce okuyan olmakla beraber herkese zarar verir ve bu kişilerin psikolojik bir yardım almalarına da sebebiyet verebilir. Psikolojik yardım dedim, çünkü; insan kendisini bir şeye inandırmaya başladığı andan itibaren, kendi psikolojisiyle oynuyor demektir, aslında beyniyle oynuyor demektir. Bunu başarabilen Einstein'ın çok farklı bir yer vardır, fakat başaramadan o kadar oynarsanız o beyinle, etraftaki psikoloji merkezilerinin sayısı giderek artar. En kötüsü de, bir problemi olmadığını düşünen kişilerdir. Ben deliyim diyenden ise, genellikle korkmamak gerekir.
Bu yazıyı yazarken, elimde olmadan bazılarını incitmiş olabilirim ve böyle bir durum varsa, bunu istemeden yaptığımı belirtmek isterim. Bu yazı sinirli bir vakitte yazılmamıştır, bir kin ya da sinir harbinden kurtulma çabası hiç değildir. Özellikle bilişim dünyasında ( son zamanlarda güzel çalışmalar olsa da ), neden belirli seviyeleri geçemediğimizi sorgulayıp, suçu bazen devlete atıyoruz, bazen şirket sahiplerine atıyoruz, bazen çalışanlara atıyoruz, bazense, kullanıcılara atıyoruz! Oysa ki, sorunların altında psikolojik sorunlar da var ve bu sorunların doğduğu yer, battığı yer de olabileceği gibi, şirketlerin içidir. Psikolojik sorun, “delirme” hali anlamında değildir. İnsanların çoğunda belirli miktarlarda sorunlar vardır ve olmalıdır da çünkü yaşıyoruz ve düşünüyoruz.

Bir istek olmadan, kahramanımız ne yapsın? Bu isteğin sonucunda bir harekete geçme eylemi olmasa, bir şey istemenin anlamı ne olsun? Herhangi bir engelle karşılaşılmadığı sürece, bu eylemin başarısı ne olsun? Sorunlar zirveye çıkmadığı sürece, çözümün zevki ne olsun? Çözümlere ulaşılamadığı sürece, bu kahraman ne yapsın?

Yazıyı inatla ve sabırla buraya kadar okuduğunuz için teşekkür ederim. Her yönetici aynı değildir, her çalışan da ve tabii ki her insan da. Birazcık “gerçekten” gülümsemekse, çoğu zaman pek çok ciddi sorunu çözebilir. Denemesi bedava (:

Unutmayın, En Hızlı Cevabı Verenler Yalancılardır….

Hayat ileri bakarak yaşanıyor, ama geriye bakarak anlaşılıyor - Kierkegaard

Productive Laziness...

By advocating being a 'lazy' project manager I do not intend that we should all do absolutely nothing. I am not saying we should all sit around drinking coffee, reading the good book and engaging in idle gossip whilst watching the project hours go by and the non-delivered project milestones disappear over the horizon. That would obviously be plain stupid and would result in an extremely short career in project management, in fact probably a very short career full stop!

Lazy does not mean Stupid.

No I really mean that we should all adopt a more focused approach to project management and to exercise our efforts where it really matters, rather than rushing around like busy, busy bees involving ourselves in unimportant, non-critical activities that others can better address, or indeed that do not need addressing at all in some cases.

Welcome to the home of 'Productive Laziness'

On the following web pages you can read more about what I mean about productive laziness and how you can apply these simple techniques and approaches in your own projects. The major project topics will be covered but from a 'Productive Lazy' point of view. I am not, by nature, a lazy person but I do have many other things to do in life, beyond the projects and programs that I manage, and therefore I have learnt the manner in which to balance life, projects and work.

Lazy does not mean Unsuccessful.

I am a Lazy Project Manager. You can carry on as you are or you can join me in the comfy chair of life and still get the project results you and your sponsors demand.

Her Karar Doğru Mudur?

Uzun zaman önce okumuş olduğum bir makalede rastlamıştım. Bu makalede özellikle doğru karar alma süreçleri üzerinde durulurken bir yandan da bu karar alma süreçlerinin zamanlaması ile ilgili kıstaslara yer veriliyordu. Bunun sonucunda ortaya çıkan tabloda aslında hayat içinde insanların almış oldukları kararların pek de birşey ifade etmedikleri, çoğu, insanın karar alırken aslında çok önemli kriterleri gözden kaçırdıkları ve çok da fazla önemsemedikleri belirtiliyordu. Bütün bu tasvirler yapıldıktan sonra aşağıdaki şekilde bir tablo ile karar alma sürecinin bir kısmı şekilleniyordu;

Yalnış Zaman	Yalnış Karar	Külliyen yalnış olup herhangi bir şekilde düzeltilmesi mümkün de olmayabilir.
Doğru Zaman	Yalnış Karar	Doğru zamanda yalnış karar almak karar vericinin zamanlama kabiliyetinin olmadığını, bunun dışında olaylara doğru bir bakış açısı ile bakamadığını ifade eder.
Yalnış Zaman	Doğru Karar	Tezcanlılık olup, karar doğru bile olsa uygulamada sıkıntı olacağı aşikardır
Doğru Zaman	Doğru Karar	Çok nadirdir, doğru bir analiz ve karar alma süreci ile birlikte sabır da gerektirir.

Bu makaleyi okuduktan sonra ve yukarıda tablo kafanızda netleştikten sonra gerçekten vermiş olduğumuz kararların analiz süreçlerini genellikle boşverdiğimizi anlıyoruz. Önemli olan bunu düzeltmek ve doğru zamanda doğru kararları verebilmek.

Başarılı ve Başarısız İnsanlar

Başarılı ve Başarısız İnsanların Özellikleri

başarılı insan ”birşey olacaksa benim sayemde olacak der
başarısız insan ”hiçbirşey benim elimde değil”der

başarılı insan düşlerini gerçeğe dönüştürür
başarısız insan gerçeği düşlerine dönüştürür

başarılı insan”araştırıp öğrenelim der
başarısız insan”hiçkimse bilmiyor”der

başarılı insan çözümün parçasıdır
başarısız insan sorunun parçasıdır

başarılı insan başarısız olmaktan korkmaz
başarısız insan başarılı olmaktan korkar

başarılı insan başarısız insandan daha çok çalışır
başarısız insan her zaman çok meşguldür

başarılı insan hata yaptım der
başarısız insan”benim suçum değildi ”der

başarılı insan isteyerek yapar
başarısız insan mecbur olduğu için yapar

başarılı insan zaman yaratır
başarısız insan zamanı boşa harcar

başarılı insan söz verir
başarısız insan vaat eder

başarılı insan yapacağım der
başarısız insan”yapmaya çalışacağım”der

başarılı insan”iyiyim ama daha da iyi olabilirim”der
başarısız insan”çoğu insanın olduğu kadar kötü değilim”der

başarılı insan dinler
başarısız insan konuşma sırası kendisine gelsin diye bekler

başarılı insan başkaları doğru şeyler yaparken görür
başarısız insan başkaların yanlışları yakalar

başarılı insan başkalarından ders alır
başarısız insan başkalarından alır

başarılı insan fırsatları görür
başarısız insan sorunları görür

başarılı insan eylemde bulunur
başarısız insan konuşur

başarılı insan bedel ödemeye hazırdır
başarısız insan gümüş tabakta sunulması bekler

http://www.savassakar.com/